薪酬管理是一种管理工具，可控制人员成本，提高员工士气，减少员工流动，正式的薪酬体系有一种奖励个人为公司的成功做出贡献的方法，同时确保组织在员工薪酬方面获得公平的回报，但是公司变更后员工的薪资制度如何调整。
确定有竞争力的薪酬水平，以及维持小公司所包含的工作之间的公平薪酬关系，薪酬管理可能只是做的事情的一个奇特的术语，一个正式的薪酬计划，不能解决所有员工关系问题，在商业领域特别是小企业不怎么关注关于设定薪水。薪酬不是随意设定的，是公平公正的。
薪酬计划不需要花费很多时间，计划越精细，实施，沟通和执行就越困难。制定正式薪酬管理计划的首要因素是获得管理和监督员工的接受，理解和支持，明确，充分讨论和正确理解的计划是成功的先决条件。
没有科学准确的方法来确定一项特定工作对公司的价值，人的判断是将价值放在工作上的唯一方法。对员工人数不超过100人的公司来说，一个好的工作评估方法绩效排名。在绩效排名系统下，职位描述相互比较，根据难度和责任排名，显示每个职位对公司的相对价值。
在按业务价值对公司进行职位描述排名之后，下一步是将范围和职责相似的职位分组到相同的薪资等级，将这些组安排在从最高到最低的一系列薪资水平中。薪酬水平的数量取决于组织中的工作总数和工作类型。在建立薪酬体系时，必须关注公司内部，要在每个薪资水平上加上附加价值，在薪酬水平之间保持足够的差异将分开，为每个薪资级别找到的范围的中点。通过这样的薪资范围，一目了然地显示需要进行哪些更改实现组织内与业务相匹配的费用。
一般而言，通过薪酬结构，能够将个人薪酬与工作绩效和对公司目标的贡献联系起来，还应该有足够的灵活性来处理特殊情况。