企业人才管理（企业人力资源管理软件）
在我们的“三力”模型中，对企业要做大所需要具备的“产品”与资本要素进行了透视，那么要实现强企，其战略支点一定是人才力。人才力这个支点不稳定不牢固，那么“产品”和“资本”这两个要素也将摇摇欲坠。下面我们再通过国际知名咨询机构怡安翰威特在2020年初发布了一片针对国有企业的人才管理现状报告，通过其中详实的数据，我们更能够窥见中小企业在人才战略方面的薄弱之处。
以下信息摘自怡安翰威特发布的《迎接“十四五”—人才强企战略与组织能力建设洞察》白皮书：2020年中国中大型国有企业人才管理实践做了一系列调研。调研结果显示：71%的企业缺乏系统的人才规划，56%的企业培养发展活动与业务需求结合不紧密，54%的企业缺乏人才队伍建设的举措，51%的企业难以有效激励人才，40%的企业认为“人才标准不清晰”是当前干部管理的主要挑战。
怡安翰威特人才管理报告
通过以上统计数据的展示，大中型具有较强实力的国有企业人才管理系统化的建设是如此的薄弱，更何况是实力较弱的中小企业。那么企业对人才管理的系统化建设为什么是如此的薄弱，是需要更多的资金投入吗，更大的成本支出吗？恐怕是对人才管理的重视程度不够，以及对系统化建设人才体系的方式方法不足。
睿达三力模型
透过“三力”模型，很多企业仍然是在用“做大”企业的方式和办法去“做强”企业，而忽视了人才这个重要的要素。我们不是说企业不重视人才，而是忽略了对系统性人才管理体系的建设。一个成都的互联网企业客户，经历过AB轮，但离行业龙头地位还有很大的差距，为此，公司特地从阿里引进一位技术牛逼的大咖，三个月后的结果是大咖没有任何价值产出的离开了，公司付出了时间和机会成本也没有获取任何价值。这是对双方的机会的浪费和损失。这样的现象在很多企业是非常普遍的，不是给了高薪有了厉害的人才，就能够实现企业的强企战略，本质导致这样的现象是人才管理系统性建设的缺失。从人才管理系统性建设的角度，我们就应该去思考：这样的技术大咖是否是我们所需要的？技术大咖能否适应我们企业的发展阶段和成长的环境？我们企业到底需要什么样的人才，一定是大咖级人才吗？可能我们只是需要几个合格的工程师，反而能够创造更大的价值。针对技术大咖我们是否给足了发展平台？那么虽然是大咖，他的成长路径又是如何的呢？企业又能够给到大咖的成长赋什么样的能呢？这些都是企业需要在系统化的人才管理体系建设方面需要思考的问题。
要实现“强企”目标，系统性的人才管理体系没有构思构建清晰，那么一定是“很多企业用2%的时间招人，却用70%的时间来处理招错人留下的烂摊子”这样的代价和结果。