评价指标（绩效评价的方法）
绩效评价方法是指通过某种技术手段对特定绩效指标进行衡量的方法，其目标在于绝对特定指标的绩效水平做出判断和衡量绩效目标是否达成。
绝对评价（又叫量表法）是指将评价指标的四个要素（指标的名称、定义、标志和标度）设计成表格用于评价的一类方法，通常采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准，评价结果更客观，准确，并且可以在不同员工之间进行横向比较。
绝对评价的分类
图尺度量表法是简单应用最广泛的评价技术之一
等级择一法
行为锚定量表法由美国学者帕特里夏.凯恩.史密斯和洛恩.肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的，是图尺度量表法与关键事件法结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
采用行为锚定量表法的步骤：
寻找关键事件
初步定义评价指标
重新分配关键事件，确定相应的评价指标
确定各关键事件的评价等级
建立最终的行为锚定评价体系
优点是：
评价指标之间独立性较高
评价尺度更加准确
缺点：
在考核中使用的行为尺度是定位与行为过程而不是定位与结果
混合标准量表法
美国学者布兰兹与1965年提出的
与行为锚定量表法相比，混合标准量表法具有两个最突出的优点
打散标度首先，混合标准量表法打散了各评价指标的各级标度。
混合标准量表法采用了特殊评分方式
综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法
行为对照表法
亦称普洛夫斯特法，由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立。
行为对照表法的缺点
评价因素/项目所列举的都是日常工作中的具体行为。
设计难度大，成本高。
由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。
由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿
能够发现一般性问题，但无法对今后个人工作绩效的改进提供具体，明确的指导，故不是特别适合用来提供建议，反馈和指导。
行为观察量表法
行为观察量表法（BOS）通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。行为观察量表法实际上是图尺度量表法和行为导向量表法的结合。
缺陷：
只适用于行为比较稳定，不太复杂的工作。
不同的评价者对划分等级的理解有差异，导致评价的稳定性下降。
相对评价
相对评价，又称比较法，就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。
常见的比较法主要有排序法、配对比较法、人物比较法三种
排序法亦称排列法、排队法、排名法、即按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评论结论的方法
排序法是使用比较早的一种方法
简单宽大化、中心化、严格化
结果有争议
评价过程的主观性和随意性使评价结果往往容易引发争议，因此得出的评价结果往往不利于在人力资源管理中应用。
晕轮效应
当几个人的绩效水平相近时难以进行排列，容易发生晕轮效应。
配对比较法亦称平行比较法，一一对比法、成对比较法，是由排序法衍生而来的，它使评价方法变得更有效。
操作程序
将每一评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比价，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序，这种比较方式比排序法更为科学可靠。
任务比较法是所有人与某一个特定的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评价的依据更客观
优势
人服务比较法能够有效地避免宽大化倾向，中心化倾向以及严格化倾向，该方法设计和使用容易，成本低，比其他方法更能提高成员的工作积极性
实施方法：
评级之前，先选出一位成员，以他的各方面表现为标准，将其他人与之相比较，从而得出评价的结果。
存在的难以克服的问题：
标准人物挑选困难
无法与组织的战略目标相联系：
很难发现问题存在的领域
不便于提供反馈和指导；
容易发生晕轮效应和武断评价
描述性评价即描述法，是指对工作过程或结果进行如实记录的方法
在绩效实践中，常采用以下方法对所记录的内容进行评价；
态度记录法，就是由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录的方法。
工作业绩记录法要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶段记录所达到的工作业绩。
指导记录法要求上级将其对下级的日常指导记录下来，这种方法多用于发展性评价
关键事件法是由美国学者弗拉纳根和巴拉斯创立的。
关键事件是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。
关键事件法要求评价者通过平时观察，及时记录评价对象的各种有效行为和无效行为，是一种最为常见的典型的描述法。
美国通用汽车公司在1955年运用这种方法获得了成功
关键事件法的优点是
能够将组织战略和它所期望的行为结合起来。
能够向评价对象提供指导和信息反馈，提供改进依据
设计成本很低，大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效
参与强，容易被接受。
关键事件法的缺点是：
记录关键事件是一件非常繁琐的事，需要大量时间。
容易造成上级对下级的过分监视，导致关系紧张
由于评价报告是非结构化的因此容易发生评价误差
评价方法的比较不同的评价方法具有不同的特点，因而适用于不同的组织以及不同的评价对象。
绩效评价方法选择的影响因素
工作程序化程度
工作独立性程度
工作环境的变动程度
绩效评价方法选择的依据：
指标特性根据指标的分类可知，不同类型指标在结果导向与行为导向、主观与客观、前置与滞后等方面具有各自的特性，一般来说，结果导向的指标多滞后指标，既包括软指标，又包括硬指标，行为导向的指标多为前置指标和软指标，需要基于关键行为事件和工作记录来做出判断。
绩效数据的可获得性选择评价方法的时候不仅要考虑指标的特性，而且要分析获取该指标的绩效数据的可行性和便利性。
评价结果应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的的不同，所选择的评价方法也会出现差异，评价结果的应用目的主要绩效改进和为人力资源管理决策提供依据
评价方法的使用成本管理是需要资源投入的，选用评价方法也不能例外，不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异，相对来说，量表法对专业人员和资金投入的需求要高于比较法和目标管理法。