近来，有朋友问我，员工工作不积极，怎么办？
虽然是老生常谈了，行之有效的方法，网上、管理者自己经营过程中都有总结和应用，既然有人问到，我就分析并推荐一二。
要摆正企业和员工的定位，企业和员工不应该是对立关系，也不该是纯粹的剥削者和被剥削者关系，应该更倾向于合作共赢关系。
员工持股是一些企业喜欢用的办法，但不适用于小微企业，因为小微企业的股份不值钱。
大中企业由于名牌效应、股份值钱等等，可操作的办法多得很，就不再多说。
说到名牌效应，在如今的大部分老百姓眼里，你一个领着高工资、五险一金的白领、金领，或许还不如一个普通的公务员，即使你工资是他的几倍几十倍。这是普通企业的劣势，其实也是突破点。如何突破？挂各种牌子（可不只是什么基地，什么协会，包括但不限于各类名人牌等）是常用的办法，但这个办法也要把握一些技巧，不然也会弄巧成拙。
扯得远了，提高员工工作积极性，除了常用的持股、业绩分红，我比较推荐阶梯式提升提成的办法。
这种办法，让员工明白，他为企业贡献越大，他能拿的提成和福利待遇越高，也会让他工作中更具主人翁意识。比如，五十万以下的业绩提成10%，六十万以上一百万以下就是15%，一百二十万以上二百万以下就是20%。
有人会说，员工拼命做业务，刚超出临界线就消极怠工了，提成却直接提升一个级别，公司岂不是亏大了？
真的亏吗？先算一笔账。以六十万以上这个级别来算，提成一成半，临界线也就是提成九万多一点，对不少行业，分出去那几万，再刨去纳税，剩下的其实也是大赚，而且最重要的，企业赚了一个能做六十万业绩的人才，这才是最赚的（当然，具体提成的级别和数值如何确立，要根据自身企业和行业现状）。
又有人问，那二百万以上呢，员工做了几百万上千万甚至数千万的业绩怎么提成？
这就是阶梯式的下一个阶段，二百万区间依然按上一阶段提成计算，第二阶段可以考虑员工持股或者类股分红。
有人会说，你之前不是说小微企业股份不是不值钱吗？请问，你做到了几百几千万的企业还算小微企业吗？即使你认为不算，你们的股份也已经值钱了。最重要的，用股份拴住一个能做几百几千万业绩的优秀人才，才应该是企业的真正目的。