房产说理第221篇原创

同样是做房产中介，很多经纪人费尽千辛万苦，爬到店长的位置。

但店长再想往前发展，难度更大了。

为什么很多店长做了三五年，还是个店长？

为什么有的店长做了三五年，变成了区域经理甚至区域总监？

这就涉及到了房产中介门店发展方面最难的问题——人员问题。

一、房产中介公司招人的目的

房产中介公司，365天都在招人。

每一家房地产中介门店都缺人。

房产中介公司大量招人有三个目的：

1.找信息

找房源信息、找客源信息、找业主信息、找转介绍的信息……

无论是打电话、举牌（打街霸）、派传单、还是通过网络做端口、发自媒体推广等动作的目的就是找到更多房源和客源。

房产中介最值钱的就是信息，谁能拿到一手信息，谁能掌握更多真实的房源信息，谁就能占据市场优势。

找信息这个动作，大多由新人或初级经纪人去完成。

2.做匹配

做匹配，俗称配盘。

帮业主匹配合适的买家、租客；帮客户匹配合适的房源。

这种匹配往往要做详细的方案。

在了解清楚客户详细需求和具体情况之后，要给客户做出匹配方案，有了匹配的方案，才有机会促成交易。

做匹配这个动作，通常由中高级经纪人或者店长去完成。

3.售后服务

现在绝大部分中介公司都有自己的交易闭环。

前面通过找信息、做匹配完成之后，大部分房产中介公司还会帮客户做按揭、网签、过户、交付等售后服务。

售后动作，有规模的公司会有交易专员完成，中小型中介公司一般都是经纪人跟进这些售后服务。

搞清楚中介公司招人的目的之后，我们不难发现，新人和初级经纪人是最难招的，因为他们干的工作都是机械、重复地找信息工作，还不一定立马有收获。

据统计，房产中介平均从业时间不超过7个月。

也就是说，很多做中介的新人，熬不过7个月。能熬过7个月已经算是很不错的经纪人了。

做匹配和做交易的经纪人反而更好招，因为本身交易已经进入到谈判或签约售后阶段了，客户意向已经很明确，工作的收获及成就感更高一点。

所以中介公司最缺新人、有活力的人。

二、中小中介用人误区

对于已经成规模的品牌中介公司，可以通过线上和校招等传统模式圈住一大批新人。

毕竟公司有品牌、有资源、有完善的带教培训，对于新人的成长及归属感都有很强的吸引力。

但中小中介公司就很尴尬了。

规模有限，很难通过线上和校招笼络新人。

加上公司的资源及管理水平有限，发展空间短期内看不出来。

再有老板格局不大、管理水平一般、思维固化。

如果一家中介公司的品牌、规模、资源、老板格局这四点如果没有突出的优势，那么这家中介公司想要靠招聘发展，基本不可能。

但是中小中介公司有自己的优势：

机制灵活、发展潜力大、业务操作空间大等。

如果不发挥自己的优势，对标品牌中介招聘的话反而会进入误区：

误区一：零底薪 高提成模式

零底薪 高提成对于成熟企业或有一定工作经验的经纪人更有优势，但大部分中小中介公司不太适合零底薪模式。

零底薪意味着弱管控，经纪人觉得零底薪就意味着没必要给公司提交太多的信息源，更没必要跟其他同事分享房、客信息。

中小公司本来资源就不是特别丰富，如果大家都不分享房源、不合作，自己搞自己的单，门店开单效率会降低，长此以往，店东会被架空。

误区二：只知道招人，不会培养人

房产中介门槛低，但成材率不高，培养周期很长。

很多中介老板没有培养人的思维和意识。很多新人离职不是因为不想做事，而是没有融入，觉得太难，觉得无助，觉得在这里学不到东西，才会选择离开。

误区三：没有明确的市场方向和激励机制

房产中介公司的管理最核心的要素是经纪人的驱动力，如何让经纪人高效的作业是中介老板要认真考虑的问题。

市场的方向（一二手分配、布局）、职级的晋升、薪资的涨幅甚至更高级别的晋升（成为公司股东）等，这些问题都是店老板要去考虑并激励经纪人的。

如果老板不去研究、思考这些问题，那么有想法的经纪人早晚会离开你，跑去更有发展的平台。

三、三招解决中介公司人员难题

1.找信息比招人重要

中介公司缺人的本质——缺少信息来源。

房、客信息资源不仅仅来自于门店经纪人，还可以从其他地方活动。

比如可以与同行共享资源、可以发展小区保安等物业人员、可以招募业主成为兼职经纪人等。

比如广州的花都区、番禺区都有一些中介公司自发组织的联盟，实现资源共享，还有很多中介公司都在招募业主，成为公司的兼职经纪人等。

开发商都在做全民营销，中介公司也可以参考这种模式。

连接门店的业主资源，看看能不能发展成为门店兼职经纪人，甚至全职经纪人。

2.分解业务流程，做好激励机制

之前的文章老米也提过公司内网（作业工具）的重要性，但很多中小中介公司没必要自建系统。

但是可以通过加盟品牌中介公司，或者是买相关的sass软件服务（鼎尖、巧房、房友等）来实现内部业务管理的流程化。

有了工具才好把控经纪人的作业进度与效率，提升单边率（合作开单的比例）。单边率是留人的关键。

一张单有多人参与进来，经纪人的每个动作的回报率会提升很多。

当效率提升了，门店资源会越来越丰富，业绩也会有提升，门店能赚钱才有吸引更多人才。

3.合伙人模式

上一篇文章《如何让房产中介活得有尊严？独立经纪人、合伙人模式可以实现吗？》也讨论过独立经纪人和合伙人模式。

对于中小房地产中介公司可以考虑合伙人模式。

品牌中介公司的晋升相对困难，尤其是直营团队，从经纪人到店长，需要经过层层选拔才有机会。

但对于中小中介公司，只要经纪人具备一定的谈单和管理能力，都可以发展为股东，或是多开一家门店，或就在原来的门店里分摊成本，分享利润。

前提是一定要有契约精神，否则再好的模式也会打水漂。

最后，老板的人格魅力决定了公司的高度

对于中小房产中介，老板的人格魅力决定了公司的高度。

如何让盘源、客源、人力资源得到更好的整合，是老板魅力的体现。

与其苦苦招人，不如先把自己打磨好，先把现有的人员培养好，让大家都赚到钱，形成口碑效应，才能吸引更多人才。

这个行业圈子并不大，只要你比别人优秀那么一点点，你就有机会吸引更多人才。